「求人を出しても応募が集まらない」「大手からの内定を受けて、うちの内定を辞退された」そんな悩みを抱えている方は、少なくないと思います。
しかし、その原因が、「自社の魅力が求職者に届いていないこと」にあるとしたら、どうでしょうか。
採用ブランディングとは、自社の価値を正しく言語化し、ターゲットとなる求職者に届けていくための取り組みです。知名度では大手に勝てなくても、「この会社でなら、自分らしく働けるかも」と思ってもらえる理由をつくることはできます。
この記事では、採用ブランディングの基本的な考え方から、今すぐ着手できる具体的な進め方まで、一緒に整理していきます。
執筆した人：平田弘幸
株式会社フレイバーズ代表取締役。一般社団法人ブランドマネージャー認定協会・認定コンサルタント（インターナルブランディング）、ブランドマネージャー（1級）。大手電機メーカーで国内外の営業、企画を15年間経験した後、フレイバーズ設立。製造業での知見を活かし、中小企業のブランディングに強み。
本記事で分かること
採用ブランディングが「採用サイトのデザインを整えること」だけではない理由と、インターナルブランディングから始めるべき本質的な理由がわかります。また、採用に困っている会社が今すぐ着手できる現実的な進め方として、「社内の良さを見つける→外部に訴求する→さらに伸ばす」という3ステップを具体的に解説します。社員インタビューで本音を引き出す質問例や、中小・中堅企業が大手の真似をしてはいけない理由、よくある失敗例と対策も紹介します。
採用ブランディングの「よくある誤解」から始める
採用ブランディングと聞いて、「採用サイトのデザインをきれいにすること」や「求人票の文章を磨くこと」をイメージされる方は多いと思います。
間違いではありません。ただ、それだけでは十分ではないのです。
外部への見せ方を整える取り組みをアウターブランディングと呼びます。求職者に向けて、自社の魅力を発信するための手段です。採用サイト、求人票、SNS、会社説明会。これらはすべてアウターブランディングに属します。
ところが、採用ブランディングにはもうひとつの軸があります。インターナルブランディングです。
インターナルブランディングとは、社員が誇りを持って働ける社風・文化・価値観を設計することを指します。「この会社で働いていて良かった」と社員自身が感じられている状態をつくること、と言い換えてもいいかもしれません。
種類
内容
主な手段
インターナルブランディング
社員が誇りを持てる社風・文化・価値観の設計
社内制度・コミュニケーション・MVV浸透
アウターブランディング
外部（求職者）への魅力の発信
採用サイト・求人票・SNS・説明会
なぜインターナルブランディングが重要なのか。それは、求職者が企業を選ぶとき、最終的に何を見ているかと深く関係しています。
給与や福利厚生、仕事内容は、応募する会社の選定を進めるかどうかの入口にすぎません。多くの求職者が最後に問うのは、「この会社で、自分は成長できるか」「自分らしく働けるか」という問いです。
成長できる環境があるかどうか。自分の価値観と合う文化かどうか。そこで働く先輩たちが、イキイキしているかどうか。これらはすべて、インターナルブランディングが整っているかどうかに直結しています。
いくら採用サイトのデザインを磨いても、社内から伝えるべき実態がなければ、求職者の心は動きません。逆に、インターナルが整っていれば、社員の言葉・表情・エピソードが自然と最高のコンテンツになります。
ただし、「まず内側を整えましょう」は現実的ではない場合も
「インターナルブランディングが大切」と言われると、「では社内制度を見直して、文化を変えて……」という大がかりな話に聞こえてしまいます。採用に困っている状況で、そこから始めるのは現実的ではありません。
私たちが考える、現実的な進め方はこうです。
① まず、社内にある「良さ」を見つける
② 外部（求職者）に、そこを訴求する
③ その良さを、もっと伸ばしていく
この順序なら、今すぐ着手できます。「採用ブランディングは、まず外側より先に内側を整えることが理想」。それは正しい。でも入口は「整える」ではなく、「見つける」です。
なぜ今、採用ブランディングが必要なのか
少子化による労働人口の減少は、今後も続いていきます。求人倍率は高止まりし、企業が求職者を選ぶ時代から、求職者が企業を選ぶ時代へと完全に移行しました。
こうした環境では、「求人を出せば集まる」という前提はもはや通用しません。とくに中小・中堅企業は、知名度という点で大手に勝つことが難しく、名前を知ってもらう前に候補から外されてしまうケースも少なくありません。
一方で、採用ブランディングはこの「知名度の差」を埋める有効な手段になりえます。
求職者の多くは、応募前に企業の採用サイトやSNSを丁寧に調べます。公式情報だけでなく、社員のリアルな声や職場の雰囲気も確認します。その段階で「ここは自分に合いそうだ」と感じてもらえれば、知名度が低くても応募につながります。
採用ブランディングに取り組む会社と、取り組まない会社の差は、これから先ますます広がっていきます。
採用ブランディングの進め方 6ステップ
採用ブランディングは、一度に完成させるものではありません。順序を守りながら、ステップを踏んで進めることが大切です。
Step0（最重要）：社内にある「良さ」を発掘する
このステップで一番難しいのは、「うちの会社らしさって何だろう」という問いに、経営層も現場も、実はすぐには答えられないということです。
私たちがJR西日本不動産開発株式会社様の採用サイトを制作した際も、最初から肝に銘じていたのは、「この町を住みやすく」「未来の住まいを」といった、不動産業界にありがちな言葉で終わらせないこと。そうした言葉は聞こえがよくても、その会社らしさを何一つ語りません。だからこそ、在職者の方々の話をじっくり聞くことが必要なのです。
都心の一等地で目立つ開発をすれば、それだけ収益も注目度も高くなる。しかし同社は鉄道系デベロッパーという成り立ち上、沿線全体に責任を持つ立場にあります。JRのように沿線が長くなれば、その中には過疎化が進む地域も含まれます。それでも利益最優先ではなく、地域の発展を中長期視点で見つめ、「駅からはじまる街づくり」に取り組む。その姿勢を、在職者の方々は経営層のメッセージとしてではなく、自分自身の使命感として語ってくれました。都心で目立つ開発を追いかける同業他社とは、そもそも見ている景色が違います。そのことに、社員自身が誇りを持っていたわけです。
この「当たり前のように語られる覚悟」が、他社との違いを生む採用コンセプトの種になります。私たちが大切にしているのは、こうした言葉を経営層の建前ではなく、現場の実感として引き出すこと。出てきた言葉をそのまま受け取らず、「それ、どういうことですか？」とツッコミを入れながら、その奥にある思想まで何度も対話を重ねて掘り下げていく。社風や社員一人ひとりの個性を俯瞰して、初めて見えてくるものがある。いわば「産みの苦しみ」を経てはじめて、採用活動の軸となるコンセプトが立ち上がってきます。
JR西日本不動産開発様の採用サイト制作実績
「しゃべらせてしまう」雰囲気をつくる
最も効果的な方法は、社員に話を聞くことです。ただし、アンケートや堅いインタビューでは限界があります。質問に答えさせようとすると、人は構えてしまい、建前しか出てきません。
大切なのは「インタビュー」ではなく「会話」です。相手がしゃべりたくなる雰囲気をつくり、話が弾むなかで自然と本音が出てくる状況を整えてあげてください。
以下のような問いかけは、そのきっかけになりやすいです。
– 「目標とする先輩はいる？どんなところを見習いたい？」
※採用ブランディングを進める第一歩として、まず
「採用コンセプトの作り方」
を整理しておくと、その後のステップがスムーズになります。
「聞き手」の選び方も重要です
ここで重要になるのが、「社外の視点」を持つ聞き手です。
社員にとって「当たり前のこと」は、外部の人間には「へぇ、そうなんですか！」となることが多いもの。長年続けてきた取引先との関係の作り方、失敗したときのチームの動き方、新人が早く裁量を持てる理由。こういった話は、社内では空気のように存在していて、誰も改めて言葉にしません。
しかし外部から来た人間はその話を聞いたときに、「それは求職者に刺さる」と気づくことができます。社員の「普通」のなかに、採用ブランディングの素材が眠っています。
見つかった言葉を、社外にも通じる言語に翻訳して整理すること。それが、このステップの本当のゴールです。
Step1：自社の採用課題を数字で把握する
インターナルの棚卸しと並行して、現状の採用課題を客観的に把握しておきましょう。
確認しておきたい数字は以下の通りです。
応募数の推移（増えているか、減っているか）
内定承諾率（辞退が多い場合、どの段階で起きているか）
離職率・定着率（とくに入社1〜3年の早期離職）
応募経路の内訳（どのチャネルから来た人が定着しているか）
これらのデータを見ることで、課題が「認知不足（そもそも知ってもらえていない）」なのか、「魅力の未伝達（知ってもらえているが刺さっていない）」なのか、「ミスマッチ（入社後に「思っていたのと違う」が起きている）」なのかが見えてきます。
課題の種類によって、打つべきブランディングの手が変わります。感覚ではなく数字を起点にすることで、的外れな施策を防ぐことができます。
Step2：採用ターゲット（ペルソナ）を定義する
「20代のエンジニア」「営業経験者」こうした大まかな定義では、採用ブランディングはなかなか機能しません。
ターゲットを絞るとは、「どんな価値観を持つ人に来てほしいか」を明確にすることです。スキルや経歴だけでなく、仕事に何を求めているか、転職でどんな変化を望んでいるか、どんな職場環境が合うか、まで踏み込んで考えてみてください。
ターゲットが明確になると、メッセージが変わります。「成長できる環境があります」という言葉も、「裁量を持って動きたい方には、入社1年目から担当案件を持てる環境があります」と言い換えた途端、刺さる人が明確になります。
全方位に伝えようとするメッセージは八方美人になるだけで、結局誰にも刺さりません。ターゲットを絞ることは、刺さるメッセージをつくるための前提条件です。
Step3：自社の独自価値（EVP）を言語化する
EVP（Employee Value Proposition）とは、「なぜこの会社で働くべきか」を一言で表したものです。求職者が他の会社ではなくここを選ぶ理由、と言い換えてもいいかもしれません。
Step0で発掘した「社内にある良さ」と、Step2で定めた「ターゲットが求めているもの」が重なる部分。そこにEVPがあります。
よくある失敗は、「アットホームな職場です」「成長できる環境があります」といった、どの会社でも言えるような表現に落ち着いてしまうことです。これでは差別化になりません。
EVPには、自社にしか言えない具体性が必要です。たとえば、「創業以来、クライアントと長期的な関係を築くことを最優先にしてきた。だから営業は数字よりも関係性を大切にする文化がある」。このような言葉であれば、同じ価値観を持つ求職者の心に届きます。
Step4：採用メッセージとビジュアルを設計する
Step3で言語化したEVPを、実際のコンテンツに落とし込む段階です。
採用サイト、求人票、SNS、会社説明会・・・すべてのコンタクトポイントで、統一したメッセージとビジュアルを貫くことが大切です。サイトで伝えていることと、説明会で話す内容がバラバラでは、求職者に不信感を与えてしまいます。
ビジュアルは、「実際の社員・職場の様子」を使うことを基本にしてください。プロのモデルを使った完璧な写真より、本物の職場の空気感が伝わる写真の方が、求職者の信頼を得やすいです。
コピーとデザインはセットで考えてください。言葉が良くても、ビジュアルの雰囲気がズレていればブランドが崩れます。逆に、写真が良くても、見出しコピーが平凡では記憶に残りません。
Step5：採用サイトに集約し、継続的に改善する
採用ブランディングの「場所」として最も重要なのが、採用サイト（または採用LP）です。求職者は応募を決める前に必ずサイトを確認します。ここが整っていないと、他のすべての施策の効果が薄れてしまいます。
採用サイトに盛り込みたいコンテンツは以下の通り。
代表メッセージ ：会社が大切にしていること、採用にかける想い社員インタビュー ：リアルな声、入社前後の変化、仕事のやりがい、１日のながれ仕事内容の詳細 ：具体的な業務・プロジェクト事例カルチャー・社風 ：チームの雰囲気、働き方、大切にしている価値観
公開して終わりにしないことが大切です。アクセス解析と応募数のデータをもとに、どのページが読まれているか、どこで離脱しているかを定期的に確認してみてください。採用ブランディングはPDCAを回し続けることで、精度が上がっていきます。
採用サイトの設計・制作については、
採用サイト制作（採用ブランディング）
もあわせてご覧ください。
採用ブランディングの失敗例
採用ブランディングに取り組んだものの、思うような成果が出なかった。そんな会社には、共通したパターンがあります。
失敗例1：見た目だけ整えて、中身がない
デザインに予算をかけて採用サイトをリニューアルしたが、冷静に見ると、掲載内容が他社と大差なかった。「明るい職場です」「チームワークを大切にしています」。こうした言葉は、どの会社にも書いてあります。差別化できない情報をどれだけ並べても、求職者の記憶には残りません。
コンテンツに投資するより先に、デザインに投資してしまうことが、この失敗の本質的な原因です。
失敗例2：一度作ったら終わり
採用サイトを公開してから一度も更新していない。社員インタビューは3年前のもの、募集職種のページは実態と異なる情報のまま。こうした状態は、求職者に「この会社は採用に本気じゃない」という印象を与えてしまいます。
採用サイトは「公開がゴール」ではなく、「公開がスタート」です。定期的なコンテンツ更新が、ブランドの鮮度を保ちます。
失敗例3：制作会社に丸投げして、会社らしさが消えた
採用サイトの制作を外注したが、完成したサイトを見たら「なんかよそよそしい」「うちの会社っぽくない」という感想になってしまった。こういうケースはよくあります。
発注側がコンセプトを持たないまま制作をスタートしたことが原因です。制作会社がどれだけ優秀でも、その会社のカルチャーや価値観は外から見えません。Step0〜Step3を経て「何を伝えるか」が明確になっていれば、この失敗は防げます。
中小・中堅企業が採用ブランディングで意識すべき3つのポイント
最後に、中小・中堅企業ならではの視点で、採用ブランディングを成功させるためのポイントを3つお伝えします。
ポイント1：大手の真似は、意味がない
大手の採用ブランディングが効いているのは、大手だからです。知名度・予算・長年かけて積み上げたブランド。これらがあるからこそ、あの見せ方が機能しています。同じことをやっても、土台が違えば結果は出ません。真似をするのは、無駄どころか逆効果になることもあります。
中小・中堅企業には、中小・中堅企業にしかできない戦い方があります。意思決定の速さ、経営者との距離の近さ、一人ひとりの仕事の影響範囲の大きさ。大企業では得られないこれらの強みを前面に出すことが、採用ブランディングの出発点です。
ポイント2：見つけた「良さ」を、できるだけ大きく発信する
社内の良さを発掘したあと、多くの会社が「こんなこと、アピールしていいのかな」と遠慮してしまいます。でも、求職者はその情報を求めています。
社員がやりがいを感じている理由、お客さんに言われて嬉しかった言葉、チームで達成した経験。こういったエピソードは、採用サイトのコンテンツとして直接使えます。「うちでは当たり前のこと」が、求職者には「ここで働きたい」と思う決め手になることがあります。発掘した良さは、積極的に外に出してください。
ポイント3：経営者を巻き込む
社内の良さを発掘し、発信し、さらにそれを伸ばしていくには、経営者の協力が欠かせません。
社内で「いいな」と感じられているポイントは、今いる社員が会社を選んだ理由（辞めない理由）でもあります。それをさらに磨いて、「そこがいい」と感じる人で組織を満たしていく。これは採用の話であると同時に、会社づくりの話です。人事担当者だけで動かせる範囲を超えているのです。
経営者が採用ブランディングに本気で関わることで、「どんな人と一緒に働きたいか」という問いへの答えが明確になり、発信するメッセージにも一貫性が生まれます。
まとめ：採用ブランディングは「見つける」ことから始まります
採用ブランディングの進め方を6つのステップでお伝えしてきました。
最初にやることは、大がかりなリニューアルでも、予算を投じたキャンペーンでもありません。社内にすでにある「良さ」を発掘することです。社員に話を聞き、言語化し、それを外に届ける。この順序を守ることが、採用ブランディングを成功に導きます。
「うちは知名度がないから」「予算が限られているから」。そう感じている方にこそ、まず試してみてほしい方法です。自社の誇りを言葉にして、それに共鳴する方に届ける。それが、規模に関係なくできる採用ブランディングの本質です。
採用ブランディング、どこから始めるか
言語化からはじめた会社の事例を
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「とてもおいしいです」では食べてもらえず、「ぜひ来てください」では来てもらえない。
商品の良さを伝えたいのに、言葉が平坦すぎて素通りされてしまう。そんな経験、コピーを書く人なら一度はあるのではないでしょうか。
この記事では、誇張表現の本質と、売れるコピーを書くための3つのコツ、そしてすぐに参考にできる実例を紹介します。
執筆した人：平田弘幸
株式会社フレイバーズ代表取締役。一般社団法人ブランドマネージャー認定協会・認定コンサルタント（インターナルブランディング）、ブランドマネージャー（1級）。大手電機メーカーで国内外の営業、企画を15年間経験した後、フレイバーズ設立。製造業での知見を活かし、中小企業のブランディングに強み。
本記事で分かること
誇張表現はコピーライティングの強力な武器ですが、使い方を間違えると逆効果になります。本記事では、誇張表現の本質と効果を実例とともに解説し、売れるコピーを書くための3つのコツを紹介します。「大げさに書くのが怖い」「書いてみたけど刺さらない」という方が、今日からすぐ使える表現のヒントが得られます。
買う気のない人を動かす、誇張表現の力
「誇張表現」とは、現実より大げさな言い方で対象の魅力を伝える表現技法です。
ある雑貨店で見かけた、海苔の商品POPにこんな一文がありました。
「ノリの違う海苔。パンチの効いた味と海苔にあるまじきしなりが生み出す食感に、ハマる人が続出するご当地海苔。一度食べるともう他の海苔に浮気できません」
買うつもりなどまったくなかったのに、これを読んだ瞬間、思わず手が伸びてしまいました。「海苔にあるまじきしなり」「浮気できない」という大げさな表現が、食感をありありと想像させてくれたからです。
これが「食感の良さが特徴です」だったら、かごに入れることはなかったでしょう。
誇張することで、読み手との距離が縮まる
「大げさに書くのは、誇大広告になりそうで怖い」という声をよく聞きます。
A（平坦な表現）
> 八ヶ岳山麓に佇む高原リゾートです。豊かな自然と、イタリアの有名建築家による建築デザイン、そして地元八ヶ岳の食文化。お子様連れでもくつろげるファミリーリゾートをコンセプトに、さまざまなアクティビティをご用意しています。
B（誇張を使った表現）
日本を代表するデザインホテルはお洒落な宝箱。大波が寄せるプールやブックス＆カフェ、鮮やかな高原イタリアンにスパトリートメントなど極上の休日スタイルが。ファミリーも惹きつけるアクティビティの数々に心躍ります。（星野リゾート）
Bには「宝箱」「極上の」「心躍ります」という誇張的な表現が入っています。文章に強弱がつき、読んでいて楽しく、ホテルの雰囲気が鮮やかに浮かびます。
売れるコピーを書く、誇張表現の3つのコツ
誇張表現はうまく使えば強力な武器になりますが、誤った使い方をすると逆効果です。押さえておきたいコツが3つあります。
コツ① 誤解を与えるような誇張はしない
事実に基づかない誇張は、信頼を損なうだけです。少しの想像や願望を混ぜてもいけません。あくまで事実から発想し、オリジナルの表現で書くことが基本です。
コツ② 誇張するポイントを絞る
誇張表現は、使いどころを間違えると怪しいコピーになります。全体をまんべんなく誇張すると、うさんくさい印象になってしまうのです。
コツ③ 使い古された表現に頼らない
「業界最高水準」「圧倒的な品質」「他とは一線を画す」——こうした決まり文句は、どれだけ正確でも読み手の心を動かしません。耳にしすぎて、もう何も感じなくなっているからです。
「今振り返っても、博士が幼い者に向けた愛情の純粋さには、言葉を失う。それはオイラーの公式が不変であるのと同じくらい、永遠の真実である。」
「いや、そのトマトは本当においしかったですね。その自然な香ばしさ、汁気の多さ、さくっとした歯触り、美しい色、どれをとっても、僕がこの生涯で食べた最高のトマトだった。太陽の匂いが芯まで惜しみなくしみ込んでいた。」
これらは誇張しながらも、対象への深い観察と独自の視点があふれています。誇張そのものではなく、「誇張されている内容」の豊かさが読み手を動かしています。
すぐ使える！誇張表現の参考例まとめ
実際の広告から、誇張表現の参考になる言葉を集めました。コピーを書くときのヒントにしてください。
《誇張表現の例》
人を動かすコピーは、観察から生まれる
誇張表現は、比喩の一種です。何かをほかの何かにたとえることで、その程度の大きさを実感として伝えます。
AIが文章を生成できる今、誰でも「そこそこのコピー」を量産できる時代になっています。だからこそ、愛情を持って商品を観察し、自分だけの切り口で魅力を発見する力が、コピーライターの本当の価値になっています。
それでも言葉が出てこないなら、一度話してみてください
「何度書き直しても、なんか違う」
そこまで追い詰められているなら、もう一人で抱えなくていいです。
コピーライティングは、テクニックだけでは解決しません。自社の強みを本当に理解し、相手の感情に届く言葉を見つけるには、経験と時間が必要です。それをプロに任せることは、負けではなく、正しい判断です。
フレイバーズでは、ヒアリングを通じて「なぜ選ばれているのか」を掘り起こし、刺さる言葉に変えるコピーライティング支援を行っています。「まだ相談できるレベルじゃない」と思っている方ほど、話してみると意外と早く解決することが多いです。
採用サイトを改善しようとして、この記事にたどり着いた方は多いと思います。
求人を出しても応募が来ない。来ても採用につながらない。入社してもすぐに辞めてしまう。そんな状況のなかで、「採用サイトをなんとかしなければ」と動き始めた方が読んでくださっているのではないでしょうか。
その危機感は正しいと思います。そして、改善しようとしている姿勢も正しい。
ただ、改善の効果が出るかどうかは、何から手をつけるか で大きく変わります。この記事では、採用サイトの改善が「なぜうまくいかないのか」という構造的な理由と、「何からどう手をつければいいか」という実践的な順序をお伝えします。
執筆した人：平田弘幸
株式会社フレイバーズ代表取締役。一般社団法人ブランドマネージャー認定協会・認定コンサルタント（インターナルブランディング）、ブランドマネージャー（1級）。大手電機メーカーで国内外の営業、企画を15年間経験した後、フレイバーズ設立。製造業での知見を活かし、中小企業のブランディングに強み。
本記事で分かること
採用サイトを改善しても応募が増えない原因は、デザインより手前にあります。会社目線と求職者目線のズレが生まれる構造的な理由と、社員ヒアリングを起点にした採用コンセプト言語化の実践手順をわかりやすく解説します。
採用市場に、変化が起きつつある
AIの普及によって、採用市場に構造的な変化が起きています。
実際、3メガバンク（三菱UFJ・三井住友・みずほ）は新卒採用を削減する方向にあり、みずほは事務業務を最大5,000人分削減する方針を打ち出しています。人事担当者を対象にした調査でも、約4割が「AIの活用が進むと新卒採用は減る」と回答しています。
これは何を意味するかというと、大手・IT系への就職を目指していた人たちの受け皿が、以前より少なくなるということです。
採用サイトを改善しようとして、まず何をするか
多くの会社が、採用サイトの改善を「デザインの刷新」から始めます。写真を差し替える。応募フォームを使いやすくする。求人票の文章を書き直す。どれも間違いではありません。ただ、多くの場合これらの改善を重ねても、応募数はさほど変わらない。変わったとしても採用につながらない。
なぜでしょうか。
「会社目線」と「求職者目線」のズレとは何か
採用サイトに並ぶ言葉を見てみましょう。
風通しのいい職場環境。社員一人ひとりが活躍できるフィールド。チャレンジを歓迎する文化。若手でも裁量を持って仕事ができる。
どれも、その会社のことを表した言葉かもしれません。ただ同時に、どの会社の採用サイトにも書いてある言葉でもあります。でもここに、採用サイト改善の核心がある。自社の強みを「語れている」ことと、求職者に「届いている」ことは、まったく別の話だからです。
具体的に考えてみましょう。
「創業25年」という事実は同じでも、会社が伝えたいことと、求職者が受け取ることの間には、大きなズレがあります。
もう一つ例を挙げます。「チームワークを大切にしています」という言葉も、採用サイトでよく見かけます。チームの雰囲気の良さを伝えたいのはわかります。しかし求職者の視点では「個人の意見は通りにくいのかな」「残業が多そう」といった深読みされることも。
なぜズレが生まれるのか：「内側にいすぎる」という問題
このズレは、経営者や担当者のスキルの問題ではありません。会社全体が「内側にいすぎる」ことで生まれる、構造的なズレです。
自社のことをよく知っているからこそ、「何が当たり前でないか」が見えなくなります。長年積み上げてきた文化や強みは、社内にいる全員にとって「空気」のようなものです。意識しなくても存在する。だからこそ、外から見た人に何が魅力として映るのか、何が不安として映るのかが、自分たちだけではわかりにくくなってしまうのです。
結果として、採用サイトは「よく知っている自分たちが書いた言葉」で埋まります。正確ではあっても、求職者の文脈には乗らない言葉。これは、採用に真剣に取り組んでいる会社ほど陥りやすい構造でもあります。
ズレを埋める方法：社員ヒアリングと採用コンセプトの言語化
では、どうすれば会社目線と求職者目線のズレを埋められるのでしょうか。
答えは意外なほどシンプル。**社員の言葉を聞く**ことから始めるのが、いちばんの近道です。
社員は、かつて求職者だった人たちです。外から会社を見て、迷って、選んで入社した経験を持っています。「なぜこの会社を選んだのか」「入社前に不安だったことは何か」「入ってみて何が予想外だったか（いい意味でも悪い意味でも）」——こうした問いへの答えの中に、求職者目線の言葉が詰まっています。
複数の社員にヒアリングをすると、ある言葉が繰り返し出てくることに気づきます。「仕事の幅が広い」「自分で考えさせてもらえる」「やったことが形になる速さ」……そういった共通のキーワードが見えてきます。
これが採用コンセプトの核になります。「うちだから」を言葉にする素材です。
採用コンセプトとは、スローガンやキャッチコピーのことではありません。「この会社で働く意味」を一言で表せる軸のことです。この軸が決まると、サイトのトーン、社員インタビューで聞くべき内容、仕事内容の見せ方、社長メッセージの書き方、すべてがスムーズに決まってきます。
「採用サイトをリニューアルしても結果が変わらない会社に共通する失敗とは 」
でも解説していますので、合わせてお読みください。
採用サイト改善の正しい順序
採用コンセプトの言語化が先、という考え方を踏まえると、採用サイトの改善には正しい順序があります。
Step 1：採用ターゲットの再定義
「どんな人に来てほしいか」は多くの会社が考えています。しかしもう一歩踏み込んで、「どんな人には来てほしくないか」「いま在籍している社員は、こんな人たち」も言語化することが重要です。ミスマッチの多い採用は、採用担当の工数を食い続けます。ターゲットを絞ることへの不安はあるかもしれませんが、絞った方が応募の質は確実に上がります。
Step 2：採用コンセプトの言語化
社員ヒアリングをもとに「うちだから」を言葉にします。会社の歴史や規模ではなく、「この会社で働く人が共通して感じていること」を抽出してください。これが全体の軸になります。
Step 3：コンテンツの設計
コンセプトが決まれば、コンテンツの方向性も決まります。社員インタビューは「スペックや業務の紹介」ではなく「なぜここで働くか」を語るものにしましょう。仕事内容のページは「業務説明」ではなく「この仕事でしか得られない経験」を伝えるものに。数字や実績は「会社のアピール」ではなく「応募者の不安を消す根拠」として使います。
Step 4：デザインと導線
最後にやることがデザインです。伝えたいことと、届けたい相手が決まれば、デザインは「それを美しく見せる手段」として機能します。デザインを最初に考えると、コンテンツがデザインに引きずられてしまいます。採用サイトで起きている多くの失敗は、この順番が逆になっているケースです。
事例：社員ヒアリングから始めた採用改善
ある中堅企業（社員数120名・製造業）の事例を紹介します。
フレイバーズが最初に提案したのは、採用サイトのリニューアルではありません。先にお伝えしたように、社員へのヒアリングです。
そこから出てきたのは、会社が採用サイトで語っていた言葉とは全く異なる言葉でした。「自分の提案が翌月には動いている」「年次関係なく、仕事の話で対等に議論できる」「専門性が深まりながら、幅も広がっていく感覚」——そういった言葉が複数の社員から繰り返し出てきました。良いアイデアを形にできるしくみがあるからこそ、若手でも事業を動かせることの現れです。
採用コンセプトは「アイデアを形にするしくみで、仕事を動かす」と定めました。大きな組織ではできない、自分の判断が実際の仕事に直結する環境を、求職者に伝える軸としたのです。
結果、リニューアルから6ヵ月後には応募者の志望動機の質が明確に変わりました。「なんとなく良さそうだったから」という応募が減り、「自分で動ける環境を探していた」「提案できる仕事がしたかった」と明確な理由を持った応募者が増えました。採用担当の選考工数も削減され、採用にかける時間が実質的に短くなったのです。
まとめ：チャンスをつかむ準備を、今のうちに
採用サイトの改善は「何を直すか」より、「誰の言葉で語るか」が先です。
会社側の視点で語った強みは、求職者にはなかなか届きません。求職者目線の言葉に翻訳されて初めて、採用サイトは機能し始めます。そのための素材が、社員ヒアリングから生まれる採用コンセプトです。
コンセプトが決まれば、コンテンツが決まります。コンテンツが決まれば、デザインが決まります。改善のすべては、ここから始まります。
そして、採用市場の変化は静かに始まっています。「手を動かして働きたい」「自分の仕事が会社に直結する環境に行きたい」——そう思う人が中堅企業に目を向け始めたとき、「刺さる言葉」で迎えられる採用サイトになっているかどうかが、採用力の差を生みます。
今が、整えるタイミングです。
採用サイトを改善しても応募が増えない
言語化からはじめた会社の事例を
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よくあるご質問（Q&A）
Q1. 採用サイトをリニューアルしたのに応募数が変わらないのはなぜですか？
A.多くの場合、原因はデザインではなく「採用コンセプトの言語化」が抜け落ちていることにあります。
Q2. 採用サイトのリニューアルで内定辞退が増えてしまいました。どう改善すればいいですか？
A.内定辞退が増える背景には、応募者が「なぜここを選ぶのか」を自分の言葉で説明できていない状態があります。
Q3. 採用サイトのリニューアル前に確認すべきことは何ですか？
A.3つのポイントを確認してください。
Q4. 採用コンセプトの言語化とは何ですか？どう進めればいいですか？
A. 採用コンセプトとは、「なぜ自社で働くのか」「自社で働く意味とは何か」を一貫したメッセージとして言語化したものです。
Q5. 採用サイトはどのくらいの頻度で見直すべきですか？
A. 「一度作ったら終わり」ではなく、自社の採用課題や市場環境が変わったタイミングで見直すことが重要です。
投稿ナビゲーション
採用サイトを作るとき、多くの会社は「自社の魅力をどう伝えるか」ばかりを考えます。しかし就活生は、企業の自己アピールをそのまま鵜呑みにするほど単純ではありません。
原則として、インナーブランディングが先。アウターブランディングはそのあとです。理由はシンプル。中で語れないことを、外で語っても響かないから。
フレイバーズが初めて受注したブランディング案件では、定石通りインナーから始めました。プロジェクト当初は「コンサルが何をやりだすんや？」という空気だったのを覚えています。
先ほどの事例のように、インナーが道半ばのまま止まってしまう企業は少なくありません。
何度目の内定辞退だろう、と思いながら電話を切ったことがある方は、少なくないと思います。
「求人を出しても応募が集まらない」「大手からの内定を受けて、うちの内定を辞退された」そんな悩みを抱えている方は、少なくないと思います。
仲の良い同僚に聞き役を頼むと、場が和んで話しやすくなります。ただし、同じコミュニティのなかだけで完結してしまうと、出てくる言葉の範囲が狭くなりがちです。
採用サイトを改善しようとして、この記事にたどり着いた方は多いと思います。
