コーポレートサイトの採用情報：エントリーさせる考え方

コーポレートサイトの採用情報は何のためにあるのだろうか。
現状では大手のリクルートサイト経由のエントリーがほとんどだが、件数は十分だと感じている。予算の都合上、大手企業のようにコーポレートサイトできらびやかなコンテンツを作るわけにもいかない・・・。

リクルートサイトを利用している多くの採用担当者が悩んでいる。

しかし、就活者の多くはリクルートサイトでめぼしい企業にアタリを付けたあと、その企業のコーポレートサイトを訪問する。「存在確認」を行っているような行動をとる。

この記事では、リクルートサイトに出稿している企業のコーポレートサイトを活用して、就活者の気持ちをエントリーに向かわせる基本的な考え方をご紹介する。エントリーの質を上げるために、もう一歩踏み込んだ施策を打ち出すための参考にしてほしい。

コーポレートサイトを訪問する就活者の心情を汲む

大手のリクルートサイトで企業を紹介するコンテンツのパターンは、事業概要、先輩の声、会社概要、研修制度、募集要項、メッセージ、採用のプロセスなどだ。

その範囲のなかで工夫をこらしたものも見受けられるが、おおよそリクルートサイト側から取材を受け、「それなり」に作られたコンテンツでしかない。感受性の高い最近の就活者は、これらのコンテンツを100%鵜呑みにすることなどあり得ないと考えた方がよい。

リクルートサイトのコンテンツをチェックした就活者の次の行動は、コーポレートサイトの訪問。採用情報コンテンツの閲覧はもちろん、会社情報、事業概要などのコンテンツをチェックしながら、志望動機のネタを探すとともに、会社の雰囲気を感じ取ろうとする。

リクルートサイトで「それぞれの成長に合わせて、じっくりていねいに指導します」と訴求しておきながら、コーポレートサイトでは「スピードを重視し、顧客のニーズを徹底的にキャッチアップします」などというトップメッセージを見つけられたら、就活者の頭には直感的に「ブラック」という4文字が浮かび上がってしまう。

そこでないがしろにできないのが、コーポレートサイトの採用情報なのだ。

予算をムダにしないコーポレートサイトの活用方法

大手のリクルートサイトで、採用担当者としての思いの丈を充分にぶつけているので、コーポレートサイトの採用情報でやることはない。

ほんとうにそうだろうか。

リクルートサイトからやってくる取材陣は、ほとんどが外注のプロダクションだ。
彼らは安いギャラで雇われているので、数をこなさないと生活できない。数をこなすということは、取材のたびにものすごい力を注ぎ込んでコンテンツを作り上げている、などということは考えない方がいい。数をこなそうとすると、どうしてもパターン化してしまうのである。

筆者も自信はない。そういった仕事を受けたなら、生きるためにコンテンツをパターン化させてしまうだろう。

企業には、企業の数だけフィロソフィーがあり、それを培ってきた歴史がある。社風だ。
この大事なオリジナリティを一定のパターンに押し込めることはできないと考えよう。リクルートサイトから、つまらないコンテンツが送られてきたら、再考を申し出よう。もちろん、外部から見えた自社の姿に納得したら、優秀な外注に当たったのかもしれない。さらなるブラッシュアップを進めていけばいい。

ここで問題になるのは、リクルートサイトのコンテンツとコーポレートサイトの採用情報との関連性だ。

就活者の不安を払拭し、自社を優位に見せよう

新卒の就活者は、社会経験も乏しく、視野も狭い。社会に出て働くことへの恐怖や不安を抱いている。

前述したように、リクルートサイトでめぼしい企業を見つけた就活者は、必ずコーポレートサイトを訪れる。その際に、リクルートサイトで主張していた内容とコーポレートサイトにズレがないことを確認しようとする。

担当部門の絡みから、人事担当者が自由にできるのは採用情報セクション。まずはここに全精力を注ぎ込み、他のセクションは閲覧しなくても志望動機のネタ集めには困らないようにしてあげよう。

かといって、大がかりなセクションにする必要はない。

リクルートサイトで充分なコンテンツを公開しているのだから、コーポレートサイト側で公開する採用情報は数ページで十分。必要なのは、リクルートサイトの補完をするという考え方だ。

リクルートサイトで主張した内容をコーポレートサイト側で、異なる切り口で企業の人となりを見せてあげる。違う切り口だから就活者も納得するし、主張する根本は変わらないのでコンテンツを閲覧してくれれば、その分だけ刷り込み効果もあるからだ。

入社後、どうなれるか示してあげよう

新卒採用にせよ中途採用にせよ、就活者は一様に、受けようとしている会社で自分がどのように成長できるかに大きな関心を持っている。一見、他力本願のようにも感じられるが、人は環境で変われることがある。

要するに、不安いっぱいの就活者が自分が交わろうとしている環境を気にしていると思えば、大きな心で対応してあげようという気持ちになれるはずだ。

ここで役立つのが、就活者の成長意欲をくすぐってあげる作戦だ。
たとえば、「あなたも当社にくれば、先輩たちの指導を得ながら自然に～な人材になれてしまう」のだと。さらに、その言葉を補完するべく先輩たちの声を続けよう。説得力は増し、就活者たちは、大きな希望を膨らませてくれる。

「ツカミ」に抜かりがなければ、あとはたたみかけていくだけだ。

自慢できるネタをぶつける

端的にいうと、なぜ就活者たちがあなたの会社を選ぶのかを紹介するコンテンツ。外部から見たときに、引きが強くなる切り口にしておきたい。

テレビのワイドショーやバラエティー特番でよくある手法が、

「○○○なのに、■■■」

というものだ。たとえば、

「幼稚園児なのに英検２級を取ってしまった」

「美しすぎる男勝りの土木作業員」

といったものだ。タイトルの力が強ければ強いほど、視聴者は真相を知りたいと感じ、チャンネルをそのままにしてしまう。

この手法をコーポレートサイトの採用情報に応用するなら、「一般的の人は100%知らないが、業界人は100%知っている」とか、「10年連続売り上げが伸長しているのに、残業ゼロ」など。なぜだろうと感じてしまう意外性のある切り口で引きつけ、就活者にウケの良い職場環境ネタも続けて披露しておこう。

仕上げに、一気にエントリーさせる就活者を絞り込む。興味のあるネタで気分を盛り上げておいて、ストンと落としてしまうのだ。

応募者を絞り込む工夫も

コーポレートサイトの採用情報において、もうひとつ就活者に訴求する大切なポイントが、エントリーして欲しい人を絞るということ。多少エントリー数が減ったとしても、勇気を持って臨もう。

たとえば、海外向けのビジネスが主流の企業なのに、海外勤務を望まない人を面接しても時間のムダだ。多少誇張してでも、会社として主張すべきを心得て、エントリーしてくる就活者を思い切って絞り込みにかかるのだ。

多くの人を集めてから絞り込んでいくという考え方もあるが、後々人事的に問題が生じるより、採用活動の初期段階でスクリーニングをかけてしまおう。

相思相愛になれる人と出会うために

採用活動はお見合いに例えられる。
お互いが好き同士でなければ、永い付き合いはできないし、ハツラツと働いてもらうことはできない。

コーポレートサイトの採用情報で大切なのは、しっかりと自社の良い点を紹介し、就活者に希望を抱かせながら、あなたの会社が採用したい理想的な人物像を主張すること。

就職したいと考える人と採用したいと考える会社が出会えば、必ずいくつか相思相愛の関係は生まれる。

一緒に働きたいと思える人を逃さないために、コーポレートサイトの採用情報でもできる限りの工夫をこらして、運命の人に出会ってほしい。